Tutulmayan Sözler*

İşe alım süreçlerinde, işveren ve çalışan arasında kâğıda dökülmemiş ama cümle aralarında dile getirilmiş vaatler ve sözler ya da tarafların birbirlerinin söylediklerinden çıkardıkları ileriye dönük beklentiler, uzun vadede taraflar arasındaki işbirliğini olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebiliyor. Akademik dünyada “psikolojik sözleşme” olarak adlandırılan ve çok sayıda çalışmanın konusunu teşkil eden bir kavramdan söz ediyoruz. Taraflar arasındaki yazılı olmayan sözleşme, belki daha ilk mülakattan itibaren işveren ve çalışan arasındaki işbirliğinin ne kadar uzun süreceğine, çalışanın kuruma ne ölçüde katkı sağlayabileceğine ve kurumun da çalışandan ne alabileceğine dair ipuçlarını içinde taşıyor. O kadar ki, söylenenleri ve karşı tarafça algılananları terazinin iki kefesine koyduğumuzda sonuçları tartmak ve işbirliğinin geleceğine yönelik kehanet kabilinden tahminlerde bulunmak hiç de zor olmayabilir.

Adaylarımıza, daha önce çalıştıkları firmalardan hangi sebeplerle ayrıldıklarını sorduğumuzda çok çeşitli yanıtlar alsak da, büyük oranda “başta verilen sözlerin tutulmadığı” yanıtını alıyoruz. İşveren veya işe alım sürecinde rol alan yönetici ve işe alımdan sorumlu kişilerin, bilinçli ya da aday tarafından bu yönde algılanan şekilde dile getirdiği vaatler, işveren-çalışan ilişkisinin geleceğini belirliyor. Adaya işe girmesi durumunda belirli bir süre sonunda terfi edebileceği, farklı sorumluluklar alabileceği, başlangıç maaşında iyileştirilme yapılabileceği veya benzeri sözler verildiyse, işe girişin ardından bu sözlerin zamanında ve söz verildiği şekilde yerine getirilmesi gerekiyor. Aksi takdirde, işten ayrılma eğilimi ve farklı iş arayışı gündeme gelebiliyor, firma çalışanını kaybedebiliyor. İşten ayrılma eğilimi işin içine girdiği anda, çalışan daha düşük bir motivasyonla işini yapmaya ve belki de potansiyelinin çok altında bir performans göstermeye başlıyor. Bu kısırdöngüye girildiği anda çalışan için de firma için de zaman kaybı ve dolayısıyla maddi kayıplar gündeme geliyor. İlişkilerin de olumsuz bir yönde seyretmeye başlaması ise tarafları manevi kayıp noktasına getiriyor. Takım içinde düşük motivasyonla çalışan bir birey, tüm takımın verimliliğini düşürebiliyor, olumsuz hava ve güven kaybı yaygınlık kazanıyor.

Pozisyona uygun ve potansiyeli yüksek bir adayı çekmek ve elinde tutmak firmalar için önemli. Bu nedenle işe alım süreçlerinde ileriye dönük fırsatları gündeme taşımak, adayı ikna etmede elzem. Ancak fırsatları sunarken gerçekçi olmak, söylenenlerin karşı tarafın beklentisini nasıl şekillendirdiği tartmak önem taşıyor. Aynı durum, adayın firmaya kendisini sunuşunda da karşımıza çıkabilir. Şüphesiz ki adayın neyi yapıp neyi yapamayacağını, güçlü ve gelişime açık yanlarını, hangi noktalarda pozisyonun gereklerini karşılayabileceğini nesnel bir şekilde ortaya koyması da doğru bir işe alımın kapısını açacaktır. İki tarafın birbirine karşı açık, dürüst ve şeffaf olmaları, güven oluşturmalarını ve bu güvenin iş süreçlerine yansımasını destekleyecek ve verimli bir işbirliğini beraberinde getirecektir.

Seçme-yerleştirme süreçlerinde kullanılan ölçme-değerlendirme merkezi uygulamaları, yetkinlik bazlı mülakatlar, yetenek testleri, kişilik envanterleri, referans kontrolleri ve benzeri uygulamalar doğru adayı seçmede önemli bir destek sağlasa da, bu süreçlere katılan ilgili bölüm yöneticileri, İnsan Kaynakları profesyonelleri ve adayların beyanlarında dürüst ve gerçekçi olmaları gerekiyor. Aksi durumda, tüm taraflar için zor bir süreç başlıyor ve özel hayata da yansıyan sorunlar ortaya çıkıyor. Ve son raddede işten ayrılma sebebini, işe alım sürecinde verilen sözlerin tutulmaması olarak not düşüyor ve neredeyse herkes için birbirine benzeyen problemleri ve sonuçlarını tartışıyoruz.

*Bu yazıyı 2014 yılının Ekim ayında farklı bir blog üzerinde yayınlamıştım. Ancak konu hala güncel...