Tutulmayan Sözler*

İşe alım süreçlerinde, işveren ve çalışan arasında kâğıda dökülmemiş ama cümle aralarında dile getirilmiş vaatler ve sözler ya da tarafların birbirlerinin söylediklerinden çıkardıkları ileriye dönük beklentiler, uzun vadede taraflar arasındaki işbirliğini olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebiliyor. Akademik dünyada “psikolojik sözleşme” olarak adlandırılan ve çok sayıda çalışmanın konusunu teşkil eden bir kavramdan söz ediyoruz. Taraflar arasındaki yazılı olmayan sözleşme, belki daha ilk mülakattan itibaren işveren ve çalışan arasındaki işbirliğinin ne kadar uzun süreceğine, çalışanın kuruma ne ölçüde katkı sağlayabileceğine ve kurumun da çalışandan ne alabileceğine dair ipuçlarını içinde taşıyor. O kadar ki, söylenenleri ve karşı tarafça algılananları terazinin iki kefesine koyduğumuzda sonuçları tartmak ve işbirliğinin geleceğine yönelik kehanet kabilinden tahminlerde bulunmak hiç de zor olmayabilir.

Adaylarımıza, daha önce çalıştıkları firmalardan hangi sebeplerle ayrıldıklarını sorduğumuzda çok çeşitli yanıtlar alsak da, büyük oranda “başta verilen sözlerin tutulmadığı” yanıtını alıyoruz. İşveren veya işe alım sürecinde rol alan yönetici ve işe alımdan sorumlu kişilerin, bilinçli ya da aday tarafından bu yönde algılanan şekilde dile getirdiği vaatler, işveren-çalışan ilişkisinin geleceğini belirliyor. Adaya işe girmesi durumunda belirli bir süre sonunda terfi edebileceği, farklı sorumluluklar alabileceği, başlangıç maaşında iyileştirilme yapılabileceği veya benzeri sözler verildiyse, işe girişin ardından bu sözlerin zamanında ve söz verildiği şekilde yerine getirilmesi gerekiyor. Aksi takdirde, işten ayrılma eğilimi ve farklı iş arayışı gündeme gelebiliyor, firma çalışanını kaybedebiliyor. İşten ayrılma eğilimi işin içine girdiği anda, çalışan daha düşük bir motivasyonla işini yapmaya ve belki de potansiyelinin çok altında bir performans göstermeye başlıyor. Bu kısırdöngüye girildiği anda çalışan için de firma için de zaman kaybı ve dolayısıyla maddi kayıplar gündeme geliyor. İlişkilerin de olumsuz bir yönde seyretmeye başlaması ise tarafları manevi kayıp noktasına getiriyor. Takım içinde düşük motivasyonla çalışan bir birey, tüm takımın verimliliğini düşürebiliyor, olumsuz hava ve güven kaybı yaygınlık kazanıyor.

Pozisyona uygun ve potansiyeli yüksek bir adayı çekmek ve elinde tutmak firmalar için önemli. Bu nedenle işe alım süreçlerinde ileriye dönük fırsatları gündeme taşımak, adayı ikna etmede elzem. Ancak fırsatları sunarken gerçekçi olmak, söylenenlerin karşı tarafın beklentisini nasıl şekillendirdiği tartmak önem taşıyor. Aynı durum, adayın firmaya kendisini sunuşunda da karşımıza çıkabilir. Şüphesiz ki adayın neyi yapıp neyi yapamayacağını, güçlü ve gelişime açık yanlarını, hangi noktalarda pozisyonun gereklerini karşılayabileceğini nesnel bir şekilde ortaya koyması da doğru bir işe alımın kapısını açacaktır. İki tarafın birbirine karşı açık, dürüst ve şeffaf olmaları, güven oluşturmalarını ve bu güvenin iş süreçlerine yansımasını destekleyecek ve verimli bir işbirliğini beraberinde getirecektir.

Seçme-yerleştirme süreçlerinde kullanılan ölçme-değerlendirme merkezi uygulamaları, yetkinlik bazlı mülakatlar, yetenek testleri, kişilik envanterleri, referans kontrolleri ve benzeri uygulamalar doğru adayı seçmede önemli bir destek sağlasa da, bu süreçlere katılan ilgili bölüm yöneticileri, İnsan Kaynakları profesyonelleri ve adayların beyanlarında dürüst ve gerçekçi olmaları gerekiyor. Aksi durumda, tüm taraflar için zor bir süreç başlıyor ve özel hayata da yansıyan sorunlar ortaya çıkıyor. Ve son raddede işten ayrılma sebebini, işe alım sürecinde verilen sözlerin tutulmaması olarak not düşüyor ve neredeyse herkes için birbirine benzeyen problemleri ve sonuçlarını tartışıyoruz.

*Bu yazıyı 2014 yılının Ekim ayında farklı bir blog üzerinde yayınlamıştım. Ancak konu hala güncel...

"İş Arıyorum"

Yukarıdaki cümleyi kurduysanız önümüzdeki günler sizin için pek de kolay geçmeyecek diyebiliriz. Hatta zaman geçtikçe zorluğun ve stresin artması da mümkün... Adım adım neler yapılabileceğini birlikte düşünelim istedim.

Öncelikle sizi iş dünyasına tanıtacak olan aracı tasarlamalısınız. "Tasarlamak" diyorum, çünkü bir özgeçmiş hazırlamak artık bir Word sayfasına neler yaptığınızı özetlemekten çok daha fazlasını içeriyor. Kulağa çok sevimli gelmese de buna bir nevi pazarlama çalışması diyebiliriz. Diğer taraftan çok mütevazı davranmayı ya da kendini, yeteneklerini ve deneyimlerini birebir katarak anlatmayı da kastetmiyoruz. Profesyonelce hazırlanmış, imla ve dilbilgisi kurallarına riayet edilmiş, kariyer geçmişini iyi bir şekilde özetleyen, deneyimlerin altında görev tanımlarına ve varsa tamamlanan proje ya da sağlanan başarılara kısaca yer veren bir özgeçmiş çok yararlı olacaktır.

Sadece iş arama sitelerine (kariyer.net, yenibiris.com, vb.) hazırladığınız formatı kullanmakla yetinmeyin. Size özel ve sizi anlatan bir özgeçmiş hazırlayın, buna emek verin ve size iş bulma konusunda yardımcı olabilecek kişi ya da kurumlara bu özgeçmişi gönderin, başvurularınızı bu özgeçmişle yapın, iş arama sitelerinden başvuruda bulunsanız dahi kendi hazırladığınız özgeçmişi mutlaka başvuruya ekleyin.

Hangi konularda iyi olduğunuzdan, iş hayatında neleri başardığınızdan, bundan sonra kariyerinize ne şekilde devam etmek istediğinizden kısaca bahseden bir ön yazı yazmak her zaman yararlıdır. Özgeçmişin girişine ekleyeceğiniz kısa bir özeti de aynı amaçla kullanabilirsiniz. Özellikle yeni mezun bir adaysanız ne yapmak istediğinizi, hangi bölümde çalışmayı ve ilerlemeyi planladığınızı bir ön yazı ile paylaşmak olumlu sonuç verecektir. Henüz hiç bir iş deneyimi içermeyen bir özgeçmişi hangi şirket ya da pozisyon için değerlendirebileceğini kim önceden kestirebilir? Yardım talep ettiğiniz kişilere kendinizle ilgili ipuçları verin. Benzer bir durum kariyerinde değişiklik yapmak isteyen profesyoneller için de geçerli olabilir.

Gerek özgeçmişte gerekse ön yazıda kendinizi kısa ve öz bir şekilde anlatın, detaylara gerektiği kadar yer verin. Sizi ön plana çıkaracağını düşündüğünüz güçlü yönlerinizi, deneyim ve başarılarınızı vurgulayın.

Özgeçmişinizin mümkün olduğunca farklı kanaldan ilgili kişilere ulaşmasını sağlayın. İş arama sitelerinde özgeçmiş oluşturun, kısa aralıklarla güncelleme yapın. Linkedin üzerinde bir profil oluşturun, size yardımcı olabilecek kişilerin iletişim ağlarına katılın. Çevrenizdeki kişiler üzerinden özgeçmişinizin dağılmasını sağlayın. Danışmanlık firmalarına ya da çalışmayı isteyebileceğiniz şirketlerin İnsan Kaynakları bölümlerine özgeçmişinizi gönderin. Ancak tacizkar olmamaya özen gösterin, uygun bir pozisyon varsa size dönüş yapmak ve değerlendirmek karşı tarafın da çıkarınadır.

İş ilanlarını düzenli takip edin ve içeriklerini dikkatle okuyarak size uygun olup olmadığını değerlendirin. Bazen ilanların içeriğinin yetersiz olduğunu söylediğinizi duyar gibiyim ama biz sizin tarafınızdan bakmaya devam edelim. Gerçekten size hitap eden bir ilansa başvuru yapın ve sonucu bekleyin.

Kariyerinizde bir değişiklik yapmak istiyor ama yolunuzu netleştiremiyorsanız, iş aramaya başlamadan önce bir koçtan ya da danışmandan yardım alabilirsiniz. Böylelikle sürece daha hazırlıklı başlayabilirsiniz.

İş aramak uzun bir sürece yayılabilir. Özellikle pozisyonunuz yükseldikçe daha az ilan, daha az görüşme talebi ve daha uzun işe alım süreçleri söz konusu olabilir. Moralinizi yüksek tutun ve devam edin. Sürecin zorluğu ve stresi ile başa çıkabilmek için kendinize yardımcı olun; düşük bir moral, mülakat performansınızı da olumsuz yönde etkileyebilir ve iyi bir fırsatı kaçırmanıza neden olabilir.

İş arayan herkesin beklediğini bulabileceği ve huzurla çalışabileceği bir iş fırsatı yakalayabilmesi dileğiyle,

İyi haftalar... :)

Özel Şirketlerde Cinsel Yönelim ve Cinsiyet Kimliği Eşitliği Politikaları Hakkında Bir Araştırma

Kaos GL tarafından hazırlanan, işveren, üst-orta düzey yönetici ve insan kaynakları profesyonellerine yönelik bir anketi sizinle paylaşmak istedim. Bu tür çalışmaların, günlük yaşamımızın hemen her anında karşılaştığımız ve bazen nesnesi, bazen de öznesi olduğumuz ayrımcılığın azalmasına bir nebze katkısı olsa ne güzel olur. Belki anlamak, çözmeye biraz olsun yardım eder. 

Anketi doldurmanızı ve benzer konumlardaki tanıdıklarınızla paylaşmanızı rica ederim.

Dayanışmanın tüm aidiyetlerin ve kimliklerin ötesine geçebilmesi dileğiyle...

Kaos Gey ve Lezbiyen Kültürel Araştırmalar ve Dayanışma Derneği'nden merhaba.

Kaos GL olarak, Türkiye'de faaliyet gösteren özel şirketlerde cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği eşitliği politikaları hakkında bilgi sahibi olmak üzere bir araştırma yürütmekteyiz.

Amacımız, özel sektörün toplumsal cinsiyet eşitliği temelli istihdam politikalarını lezbiyen, gey, biseksüel, trans ve interseks (LGBTİ) çalışanlar açısından analiz etmektir. Böylece, işe alım süreçlerini, işyerlerindeki mevcut düzenlemeleri ve şirket yönetimleri açısından öne çıkan konuları daha iyi anlayabileceğimizi düşünüyoruz.

Bunun için, Prof. Dr. Melek Göregenli'nin danışmanlığı ışığında işverenlere, üst ile orta düzey yöneticilere ve insan kaynakları uzmanlarına yönelik bir anket hazırladık:

https://tr.surveymonkey.com/r/KaosGLOzelSektorYonetici

Sizlerin desteği olmadan bu çalışmayı sürdüremeyeceğimizin bilinciyle, sizden ricamız yukarıdaki linkte yer alan anketi doldurmanız ve/ya katkı sağlayabileceğini düşündüğünüz işverenler, yöneticiler, insan kaynakları (İK) uzmanları arasında anketi yaygınlaştırmanızdır.

Sizden hiçbir şekilde kendi adınızı veya çalıştığınız şirketin adını talep etmiyoruz. Araştırmamız tam bir anonimlik çerçevesinde, kişilerden ve kurumlardan bağımsız bir durum analizi olarak değerlendirilecektir.

Ankete verilecek yanıtlar, Türkiye'deki büyük şirketlerin toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları içinde cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği konularının yerini kavramamıza ve sonrasında şirketlerin söz konusu politikalarına sivil toplumun katkı sunabilmesine büyük fayda sağlayacaktır.

Ayrıntılı bilgi için Kaos GL Derneği'nden Murat Köylü ile murat@kaosgl.org adresinden iletişime geçebilirsiniz.

Değerli zamanınızı ayırdığınız için teşekkür ederiz.

Saygılarımızla. 

Murat Köylü
Kaos GL Derneği / Kaos GL Association
murat@kaosgl.org
www.kaosgl.org
Tel    : +90-312-2300358
Faks : +90-312-2306277 

Image courtesy of Salvatore Vuono at FreeDigitalPhotos.net